会社都合にしたくない理由とは？会社目線で都合が悪い本当の理由を解説

会社都合退職とは何か（自己都合退職との制度的な違い）

まず前提として、「会社都合退職」と「自己都合退職」は、法律上の用語というより、雇用保険制度上の区分として扱われている点を押さえる必要があります。

参考：厚生労働省｜雇用保険制度の概要

会社都合退職の定義

一般に「会社都合退職」と呼ばれるものは、雇用保険上では主に以下に分類されます。

• 特定受給資格者
• 特定理由離職者（正当な理由のある自己都合）

これらは、倒産や解雇、事業所の閉鎖、雇止めなど、労働者の意思だけでは回避できない理由で離職した場合に該当します。

重要なのは、「会社都合かどうか」は退職届の書き方だけで決まるものではなく、
離職に至った経緯全体を踏まえてハローワークが判断するという点です。

自己都合退職との違い

自己都合退職は、あくまで「転職・開業等に伴う労働者の意思による退職」が前提です。
この違いは、失業手当の扱いに大きく影響します。

• 給付制限の有無
• 給付開始までの期間
• 所定給付日数

こうした点で、労働者側には明確な差が生じますが、会社側にとっても無関係ではありません。

むしろ、会社都合退職が発生するかどうかは、企業の雇用管理そのものに影響を及ぼします。

会社が「会社都合」にしたくない最大の理由

会社が会社都合退職を避けたがる理由は、単に「従業員に有利だから」という一言で片付けられるものではありません。背景には、制度上・行政上の具体的なリスクが存在します。

理由① 雇用保険制度上の不利益につながる可能性がある

会社都合退職が発生すると、企業は雇用保険制度との上で少なからず悪い影響を受けることになります。

雇用保険には、企業の離職状況等が間接的に反映される仕組みがあり、
特定受給資格者の発生が多い企業は、ハローワークや労働局から注視されやすくなります。

厚生労働省も「雇用保険制度の適正運営」の観点から、離職理由の適正な記載や確認を求めており、

会社側としては、会社都合の退職者が発生すると「今後の労務管理全体に影響が出る」といった懸念を抱くことになります。

理由②雇用保険との関係・保険料率等への影響

また、企業が会社都合退職に慎重になる理由の1つとして、雇用保険との関係があります。

雇用保険は企業と労働者が保険料を負担する制度で、離職理由自体は労働者の給付条件に影響しますが、企業側にも関連してきます。

参考：厚生労働省｜雇用保険事務手続きの手引き

会社都合退職が多く発生している企業は、ハローワークや行政から「雇用管理が適切かどうか」の確認・監視対象として注目される可能性が高くなります。

つまり会社都合退職は単に労働者への影響だけでなく、企業の評価にもつながるため、できるだけ慎重な対応が求められるのです。

理由③行政チェックの可能性と負担

会社都合退職の手続きでは、ハローワークや労働局によるチェックが入ることがあります。

労働者の離職票には事業主が離職理由を記載する欄があり、ハローワークは必要に応じて事実関係の確認を行います。

例えば、

• 退職勧奨はどのように行われたか
• 契約更新が事実上期待されていたか
• 労働条件が変わったかどうか

といった点を確認されることがあります。

このような手続きは企業側の負担につながり、確認作業や説明が増えることから、企業はできるだけ誤解がないような処理を心掛けます。

理由④助成金申請への影響

助成金は、厚生労働省管轄の雇用関係助成金などを代表例として、企業が人材育成や雇用維持に対して使える重要な制度です。

これらの助成金には、「共通の支給要件」があり、事業主が一定の条件を満たしていない場合は受給できません。

参考：厚生労働省｜各雇用関係助成金に共通の要件等

この共通要件では、例えば次のような条件が挙げられます。

• 雇用保険適用事業主であること
• 支給審査に協力すること
• 書類等を整備・保管すること
• 管轄労働局等の調査に応じること

助成金制度の趣旨は「雇用の安定や職場環境の改善」であるため、不正受給や制度違反につながる行為がある事業主は助成金を受けられなくなります。

加えて、助成金の審査時には、離職状況や解雇・会社都合退職の有無が考慮されるケースがあり、会社都合退職が多い状態は審査においてマイナス評価になる可能性があります。

会社都合退職が増えることで企業が被る具体的な不利益

会社が会社都合退職を避けたがる背景には、単なる「従業員への配慮」以上の広範囲な影響があります。以下に代表的な不利益を整理します。

求人・採用活動への影響

企業が求人活動や採用活動を行う際、過去の離職状況や解雇・会社都合退職の実績は、求職者や採用エージェントからも注目されることがあります。

求職者側は、企業の離職率や退職理由を内部情報だけでなく口コミや業界評価から知る場面もあり、「会社都合退職が多い会社」という印象が採用活動に悪影響になる可能性があります。

社内労務管理への波及リスク

一度、会社都合退職が多い状態になると、労務管理全体の一貫性の問題が社内で議論されやすくなります。

例えば「前回は会社都合だったが、今回だけ自己都合なのはなぜか」という説明が求められることがあります。

これは企業内で労務管理の信頼性を損なうリスクを生み、担当者にとっても余計な負担が発生します。

それでも会社都合になるケースとは

以上のことにより、会社側には会社都合退職を可能な限り発生させたくたい明確な理由があります。

しかし、雇用保険上の離職理由は、会社の意向だけで決められるものではありません。

ハローワークが離職理由を判断する際に重視するのは、

• 会社が自己都合として処理したか
• 退職届が提出されているか

といった形式面ではなく、
「離職に至った実態がどうだったか」 です。

参考：ハローワークインターネットサービス｜特定受給資格者・特定理由離職者の範囲

まず、実務上明確に会社都合と判断されやすい例を整理します。

倒産・事業所の廃止や事業縮小

会社の倒産、支店や工場の閉鎖、事業縮小による人員整理などは、

労働者の意思とは無関係に雇用が終了するため、原則として会社都合退職に該当します。

これらは雇用保険制度上、最も分かりやすい「事業主都合の離職」とされ、会社側の判断余地はほとんどありません。

有期雇用契約の雇止め

契約社員・パート・アルバイトなどの有期雇用の場合、

• 契約更新が繰り返されていた
• 更新を前提とした説明や運用があった
• 実質的に長期間雇用されていた

といった事情があれば、単なる「契約満了＝自己都合」にはなりません。

実態として雇止めと判断されれば、会社都合または特定理由離職者として扱われます。

解雇・退職勧奨に近い形での退職

形式上は自己都合退職であっても、

• 会社や上司から強く退職を求められた
• 辞めなければ不利益があると示唆された
• 退職以外の選択肢が事実上なかった

といった事情がある場合、
退職勧奨による会社都合退職と判断される可能性があります。

自己都合として処理したい会社側の主張が通らないケース

実務上よくあるのが、「会社としては自己都合で処理したつもりだったが、結果的に会社都合に修正される」というケースです。

退職届が出されているからといって無理やり自己都合退職として処理する

退職届が退職者から提出されていれば自己都合退職として処理が可能という認識認識を持っている会社がも多いですが、それは誤解です。

「退職届がある＝自己都合」とは限りません。

前述した通りハローワークでは、

• 退職届を提出するに至った経緯
• 提出前に会社からどのような働きかけがあったか
• 職場環境や労働条件に問題がなかったか

といった点を総合的に確認します。

その調査や聞き取りの結果、会社からの影響が強く事実上の解雇や退職勧奨と判断されれば、退職届があっても会社都合とされることがあります。

労働条件の大幅な変更があったケース

賃金の大幅な引き下げ、勤務地や職種の一方的な変更、
長時間労働が常態化していた場合なども注意が必要です。

これらが原因で離職した場合、
自己都合ではなく、特定理由離職者または会社都合として扱われる可能性があります。

自己都合で処理しても修正される実務上の流れ

会社が自己都合として離職票を提出しても、

• 労働者がハローワークで事情を説明
• ハローワークが事実関係を確認必要に応じて事業主へ照会
• 行政判断により離職理由を確定・修正

という流れで、会社都合退職に修正されるケースも珍しくありません。

もし、会社から事実上の解雇を自己都合退職として処理されてしまった場合も、まずは失業保険手続きの際にハローワークで相談・説明してみることが重要です。

自己都合退職ということにしたい会社側の心理

会社が会社都合を避けたい場合、まず考えることとしては退職の形式を自己都合として整理することです。

具体的には、

• 退職理由を「一身上の都合」とする
• 本人から退職の意思表示があった形にする
• 解雇・雇止めと誤解される表現を避ける

といった対応が取られます。

ただし、これらはあくまで「形式上のもの」に過ぎず、それだけで自己都合が確定するわけではありません。

離職票記載内容と会社側の意図

自己都合・会社都合の判断において、実務上でもっとも重要になるのが 離職票の記載内容です。

自己都合として処理させたい場合のよくある退職理由

実務上、会社が自己都合として処理したい場合、
離職票には次のような表現が使われることが多くなります。

• 「一身上の都合により退職」
• 「本人の申し出により退職」

しかし、これらの表現はあくまで会社側の一方的な主張を記載したものにすぎません。

ハローワークは、この記載内容だけで自己都合・会社都合を判断することはなく、必要に応じて事実確認を行います。

会社側が注意すべきポイント

会社が会社都合退職を避けたい場合でも、無理な自己都合処理は、かえってリスクを高めます。

特に注意すべきなのは、

• 退職理由の説明に一貫性があるか
• 労働条件の大幅な変更がなかったか
• 書面と実態が食い違っていないか

これらが崩れると、
自己都合として処理しても後から修正される可能性が高くなります。

助成金・補助金との関係

会社都合退職を避けたい理由として、助成金との関係は非常に大きな要素です。

雇用関係の助成金では、

• 雇用の安定
• 解雇や会社都合退職が多くないこと

が前提条件として見られます。

そのため、会社都合退職が発生していると、

• 申請自体ができない
• 審査で不利になる
• 将来的な申請計画に影響する

といった事態につながることがあります。

会社側が会社都合を極力避けようとするのは、
単なる一人分の退職処理ではなく、経営全体への影響を考えているためです。

一度会社都合退職者を出してしまうと必ず不利になる、という誤解

一方で、「一人でも会社都合退職にしたら必ず大問題になる」というのも、極端な認識です。

一時的・例外的な会社都合退職であれば、直ちに行政指導や罰則につながるわけではありません。

問題になるのは、

• 不自然な自己都合処理が続く
• 実態と書面が食い違っている
• 同様の離職が繰り返されている

といった場合です。

まとめ

世の中には会社都合退職の発生を防ぐため、ただの解雇を自己都合退職として処理できないか企てる悪質な企業があるのも事実です。

自分が不適切な会社都合退職の対象となった時は、上記の背景があるのを思い出し、冷静にハローワークで事実を伝えてみてください。

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